Mobbing i dyskryminacja w stosunku pracy

Mobbing i dyskryminacja w pracySprawiedliwe traktowanie oraz możliwość wykonywania pracy w jak najkorzystniejszych dla zdrowia fizycznego i psychicznego warunkach, niezależnie od płci, wyznania, poglądów gwarantuje Konstytucja RP oraz Kodeks pracy. W Konstytucji artykuł 33 gwarantuje równość płci, a co za tym idzie równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę, możliwości rozwoju zawodowego i pełnienia różnych funkcji zawodowych.

Artykuły 65-66 zapewniają wolność wyboru i wykonywania zawodu, a także prawo do bezpiecznego wykonywania pracy oraz do odpoczynku. Określone w Konstytucji prawa i wolności obywatelskie dają prawo każdemu obywatelowi do wolności słowa oraz swobody życia ograniczonej jedynie normami prawnymi, które to poglądy nie mogą wpływać na warunki zatrudnienia. Kodeks pracy w rozdziale poświęconym obowiązkom pracodawcy zobowiązuje go do przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi.

Mobbing a dyskryminacja

Należy rozróżnić pojęcie dyskryminacji oraz mobbingu. Dyskryminacja "to sytuacja, w której człowiek ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, religię, wyznanie, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, jest traktowany mniej korzystnie niż jest, byłby traktowany inny człowiek w porównywalnej sytuacji." Dyskryminacja w stosunku pracy to działanie, przez które w sposób mniej korzystny kształtuje się sytuację pracowniczą pewnych pracowników lub ich grup z powodów innych, niż na przykład kwalifikacje lub doświadczenie zawodowe.

Mobbing zdefiniowany został w Kodeksie pracy jako "działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników". Główna różnica między dyskryminacją a mobbingiem ma wymiar czasowy. Dyskryminacja może być jednorazowa (na przykład przy procesie zatrudniania pracownika), a mobbing ma charakter działań długotrwałych. Dyskryminacja długoterminowa również może doprowadzić do skutków takich, jakie wywołuje mobbing. Rozróżnienie jest także w obszarze motywacji do popełnionych czynów. W przypadku mobbingu motywacja osoby stosującej mobbing ma duże znaczenie, natomiast czyn dyskryminujący jest nim zawsze, niezależnie od woli i motywacji pracodawcy lub innego pracownika.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

Kodeks pracy poświęca cały rozdział równemu traktowaniu w zatrudnieniu. Równe traktowanie w zatrudnieniu rozumiane jest jako niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn takich jak na przykład płeć, wiek, religię, narodowość etc. Ten sam akt prawny rozróżnia dyskryminowanie pośrednie i bezpośrednie. Dyskryminowanie bezpośrednie zachodzi wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż inni pracownicy (art. 183a § 3). Dyskryminowanie pośrednie występuje w momencie, gdy nierówność w zatrudnieniu spowodowana jest działaniami pozornie neutralnymi (art. 183a § 4). Do działań dyskryminujących należy także zachęcanie innej osoby do naruszenia zasad równego traktowania (lub wręcz wydania polecenia naruszającego tę zasadę). Artykuł 94 pkt. 2b Kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, zwłaszcza pod względem płci, wieku, niepełnosprawności, rasy, religii, narodowości, przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, orientacji seksualnej. Pracodawca ma także zapobiegać dyskryminacji pod względem doboru wymiaru zatrudnienia i czasu pracy. Z racji tego, że nie każdy pracownik ma wiedzę o swoich możliwościach prawnych w pracy, pracodawca ma obowiązek udostępnienia tekstu przepisów dotyczących równego traktowania na terenie zakładu pracy lub w inny, zrozumiały sposób przekazać je pracownikom (art. 941). Co istotne, istnienie dyskryminacji nie należy od motywacji lub zamiaru osoby dyskryminującej, a procesowi podlega sam fakt mniej korzystnego traktowania pracownika.

Specyficzną formą dyskryminacji ze względu na płeć jest niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaszczającej atmosfery. Jest to molestowanie seksualne, mające swój wymiar w zachowaniach fizycznych, werbalnych lub pozawerbalnych. W procesie sądowym istotne jest jednak to, aby osoba poddana molestowaniu wyraziła w wyraźny, niebudzący wątpliwości sposób sprzeciw wobec takich działań. Nie dotyczy to jedynie sytuacji, jeżeli czynności molestowania seksualnego mają jednocześnie charakter czynu bezprawnego w rozumieniu prawa karnego.

Kodeks pracy nie tylko wyjaśnia zjawisko mobbingu, lecz także zapewnia pracownikowi dotkniętemu takim zjawiskiem możliwość dochodzenia od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę - możliwość taką pracownik ma w sytuacji, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia. Jeżeli pracownik na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma możliwość walki o odszkodowanie od pracodawcy w wysokości nie niższej, niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jednakże konieczne do tego jest podanie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy mobbingu jako przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Według orzecznictwa odszkodowanie (zarówno dotyczące mobbingu, jak i dyskryminacji w zatrudnieniu) przysługuje od pracodawcy również wtedy, kiedy naruszenie zasady równego traktowania dokonała osoba działająca w imieniu pracodawcy.

Zagadnienia związane z prawidłowym traktowaniem w pracy poruszone są również w prawie Unii Europejskiej, między innymi w dyrektywie Rady Unii Europejskiej nr 2000/78/WE z 27 listopada 200 roku w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu. Odwołuje się ona do podstawowych praw człowieka i podstawowych wolności, a także podstawowych praw zagwarantowanych w Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Zwraca uwagę na równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. Dyrektywa narzuca Wspólnocie Europejskiej dążenie do wyeliminowania nierówności płciowej. Ochrona równego traktowania pracowników wyraża się przez nacisk na potrzebę promowania rynku pracy sprzyjającego integracji społecznej, poprzez sformułowanie spójnej polityki zmierzającej do zwalczania dyskryminacji takich grup, jak osoby niepełnosprawne. Podkreśla się potrzebę zwrócenia szczególnej uwagi na wspieranie starszych pracowników w celu zwiększania ich uczestnictwa w szeregach ludzi pracy. W dalszej części dyrektywy wprost zakazuje się dyskryminacji ze względu na religię, wyznanie, niepełnosprawność, wiek, orientację seksualną. Dyrektywa daje nakaz zagwarantowania poszkodowanym możliwości wszczęcia postępowania sądowego, na warunkach określonych przez Państwa Członkowskie. Zauważa także potrzebę wprowadzenia ochrony poszkodowanych przed negatywnymi działaniami o charakterze represji ze strony skarżonego pracodawcy.

Za formę przeciwdziałania zarówno mobbingowi, jak i dyskryminacji w stosunkach pracy, można uznać jeden z obowiązków pracodawcy z Kodeksu pracy. Nałożenie obowiązku stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy przy rzetelnym respektowaniu tego przepisu powinno prowadzić do zminimalizowania ryzyka pojawienia się obu zjawisk. Nad przestrzeganiem przez pracodawców zasad pracy kontrolę sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy, wraz z inspekcjami powiatowymi. W ustawie z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy na organ ten narzucono obowiązek ścigania wykroczeń przeciwko prawom pracownika określonych w Kodeksie pracy, w tym właśnie dotyczących dyskryminacji oraz mobbingu (art. 8 pkt. 8 ustawy). Ma też rolę edukacyjną, informacyjną oraz poradniczą - punkt 11 artykułu 8. tej ustawy narzuca na Państwową Inspekcję Pracy działalność w formie udzielania porad i informacji w zakresie eliminowania zagrożeń dla życia i zdrowia pracowników oraz porad i informacji w zakresie przestrzegania prawa pracy. Ochroną pracowników - również pod względem przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi – zajmują się także związki zawodowe. W ich statucie znajdują się wzmianki o ochronie prawa pracy i zapobieganiu dyskryminacji. Tematyką tą zajmują się także takie organy związków zawodowych, jak Zespół do spraw Zdrowia, Warunków Pracy i Niepełnosprawnych, Zespół LGBT, Zespół do spraw Zagrożeń Psychospołecznych, Komisja Kobiet lub Komisja do spraw Ochrony Pracy.

Formą pośrednio zapobiegającą zjawiskom dyskryminacji i mobbingowi są przepisy zakazujące działań odwetowych, zawarte w Kodeksie pracy. Artykuł 183e § 3 gwarantuje pracownikowi, że po skorzystaniu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą dalszego lub innego niekorzystnego traktowania pracownika. Pracodawca nie może wyciągać żadnych negatywnych konsekwencji z powodu postępowania i wydanych decyzji. Niedopuszczalne jest uzasadnianie w ten sposób wypowiedzenia stosunku pracy lub rozwiązanie go bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Ta sama ochrona dotyczy pracowników, którzy udzielali wsparcia, na przykład zeznając podczas postępowania sądowego.

Źródła:

  1. Dyrektywa Rady Unii Europejskiej nr 2000/78/WE z 27 listopada 200 roku w sprawie ustanowienia ogólnych ram równego traktowania przy zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu.
  2. http://www.opzz.org.pl/
  3. http://www.skarbowcy.pl/blaster/extarticle.php?show=article&article_id=12204
  4. https://www.rpo.gov.pl/pl/content/czym-jest-dyskryminacja
  5. Kodeks pracy
  6. Konstytucja RP
  7. Lewandowski M. (2014) Ochrona pracownika przed dyskryminacją w polskim prawie pracy. Palestra, 3-4, s. 137-153.
  8. Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy
7 Votes

Komentarze